第一部分 考試說(shuō)明

一、考試形式

（一）答卷方式：閉卷，筆試

（二）答題時(shí)間：120分鐘

（三）滿(mǎn)分：100分

第二部分 大綱詳情

一、考試范圍

管理學(xué)、組織行為學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)、公司治理、財務(wù)管理

二、題型及分值

1. 論述題：3小題，每題20分，共60分。

2. 案例分析題：1題，每題40分，共40分。

三、參考書(shū)目及文獻

1. 《智能互聯(lián)時(shí)代的管理變革》，黃津孚 主編，首都經(jīng)濟貿易大學(xué)出版社，2019年。

2. 《組織行為學(xué)》（第16版），斯蒂芬·羅賓斯，蒂莫西·賈奇，中國人民大學(xué)出版社，2016年。

3. 《市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)》（第12版 全球版·中國版），加里·阿姆斯特朗，菲利普·科特勒，王永貴 著(zhù)，中國人民大學(xué)出版社，2017年。

4. 《公司治理》，吳炯 著(zhù)，北京大學(xué)出版社，2014年。

5. Academy of Management Journal, Academy of Management Review, Journal of Marketing, Journal of Consumer Research, Strategic Management Journal, 《管理世界》《經(jīng)濟研究》《中國工業(yè)經(jīng)濟》《南開(kāi)管理評論》等管理領(lǐng)域國內外期刊。

四、 考試內容

1. 管理學(xué)主要理論

2. 智能互聯(lián)時(shí)代的管理變革

3. 組織行為學(xué)主要理論

4. 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)主要理論

5. 公司治理主要理論

五、題型示例

1. 論述題（每題20分，共60分）

（1）簡(jiǎn)述矩陣制組織結構及優(yōu)缺點(diǎn)。

（2）解釋管理方格理論。

（3）簡(jiǎn)述組織變革理論。

2. 案例分析（40分）

輝陽(yáng)是一家小醫藥公司，原公司業(yè)務(wù)部經(jīng)理王先生深受公司總裁的器重，總裁多次在公開(kāi)場(chǎng)合稱(chēng)贊王先生為公司做出了巨大的貢獻。王先生也的確通過(guò)自己出色的工作能力為公司開(kāi)拓業(yè)務(wù)，使公司的業(yè)績(jì)蒸蒸日上，公司也沒(méi)有虧待他，他很快由一個(gè)業(yè)務(wù)員升至公司中層經(jīng)理，在各平級部門(mén)中也因為受到總裁的器重而頗有地位，但是由于公司的高層職位是有限的，王先生高升的空間已經(jīng)快到盡頭了。

然而，突然有一天，總裁發(fā)現自己的辦公桌上的這一封辭職信，而王先生從此離開(kāi)了公司。辭職信上說(shuō)，自己很感激公司的栽培，但是，自己希望追求自己的事業(yè)發(fā)展，決定離開(kāi)公司了。據知情的人說(shuō)，王先生已經(jīng)注冊了自己的公司，利用自己在“輝陽(yáng)” 公司建立的客戶(hù)和社會(huì )關(guān)系網(wǎng)絡(luò )，經(jīng)營(yíng)與原公司相似的業(yè)務(wù)。

王先生的離去讓輝陽(yáng)公司總裁感到無(wú)比惱怒，但既然公司已經(jīng)不能提供更大的發(fā)展事業(yè)的機會(huì )，員工的離去是過(guò)分苛求的嗎？然而，更為嚴重的是，由于王先生在公司是“獨擋一面”，許多客戶(hù)和重要信息都由Ｗ一手掌握，王先生離開(kāi)后，公司其他人既不熟悉這些寶貴的信息，又暫時(shí)無(wú)法擔當其業(yè)務(wù)經(jīng)理的職責，原來(lái)的客戶(hù)也便紛紛轉向與王先生的新公司進(jìn)行合作。輝陽(yáng)公司面臨艱難的困境！當然，最困惑的是，對王先生這類(lèi)頂尖級骨干員工，除了晉升與加薪之外，還有沒(méi)有更好的辦法？

其實(shí)，每個(gè)組織都或多或少地存在一些晉升停滯的員工，即“升不上去的員工”。這部分員工，有的是因為工作績(jì)效達不到預期的標準或者沒(méi)有實(shí)現承諾，有的則是有條件有能力晉升而公司由于種種原因無(wú)法滿(mǎn)足其晉升需求。受金字塔結構的固有特點(diǎn)和組織結構的日益扁平化兩方面因素的影響，加速了員工邁向晉升停滯期的步伐。幾乎所有的人早晚都會(huì )遇到這種結構性的晉升停滯，因為爬得愈高，職位愈有限，這種現象在層級式的組織中尤為明顯，而且組織“減層”的壓力也越來(lái)越明顯。這部分骨干員工事業(yè)心強，關(guān)注個(gè)人發(fā)展機會(huì )，對薪酬的要求不高，要想留住他們，必須另辟蹊徑。

思考題：

1. 隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，僅僅加薪、晉升的激勵不一定能留住骨干員工。企業(yè)應當根據員工的特點(diǎn)，采用多樣的激勵方法。請用馬斯洛的理論分析王先生的需求是什么？能用什么樣的激勵方法來(lái)留住他？

2. 分析保健因素與激勵因素的區別與聯(lián)系。根據這個(gè)案例，你認為晉升是激勵因素還是保健因素？為什么？